职业精神职业精神是人们在从事工作时所表现出来的一种态度或精神风貌。职业职业是工作门类，是指从业人员以获取主要生活来源为目的的、所从事的相对稳定的社会活动的专门工作类别。专业专业泛指专门学业或专门职业。对学生来说，专业是指教育机构培养专门人才的学业门类。开拓创新能力开拓创新能力是人们用已经积累的丰富知识通过各种智力因素不断地探索研究，提出新颖独特的理论，创造出具有社会价值的新产品的能力。它是知识与技能经过一系列的归纳、分类总结后形成的复杂而协调的行为动作，是一种综合性、高层次的思维能力和行动能力，具有强烈的社会实践性、高度的综合性、突出的创造性和鲜明的个体性等特点。决策能力决策能力是大学毕业生在面对错综复杂的问题时，能否及时果断地作出正确的判断和科学地选择解决问题方案的一种能力。人际交往能力即以社会认可的方式，妥善处理人与人之间的关系，并与他人和谐相处，共同发展的能力。表达能力表达能力是指运用语言文字阐明自己的观点、意见或抒发思想情感的能力。主要包括口头表达能力和书面表达能力。社会实践社会实践是青年学生按照学校培养目标的要求，利用节假日等课余时间参与社会政治、经济、文化生活的教育活动。职业素质职业素质是人们顺利完成某种职业活动所必须具备素质的综合体现，是一个人可持续发展的前提。生涯生涯，英语是“career”，“生”，即“活着”；“涯”，即“边界”。广义上理解，“生”，自然是与一个人的生命相联系；“涯”，则有边际的含义，即指人生经历、生活道路和职业、专业、事业。职业生涯职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。也有研究者把职业生涯定义为：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯规划职业生涯规划就是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。自我剖析自我剖析就是全面、深入、客观地分析和了解自己。目标设定目标设定是指在自我剖析的基础上，设立明确的职业目标。目标实现策略目标实现策略是指通过各种积极的具体行动和措施去争取职业目标实现的策略。反馈和修订反馈和修订是指在实施职业生涯目标的过程中根据实际情况自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和对职业目标的界定。自我评估自我评估即对自己作全面分析，通过自我分析，认识自己、了解自己的过程，这是实施职业生涯规划的重要一步。认识自我认识自我指对自己的了解和认识，包括认识自己的个性特征、优劣势等。量表指经过专家、学者设计，并经反复验证，信效度良好的素质测评工具。量表法就是运用专门的量表对被测者的特定素质进行测量和评定的方法。兴趣兴趣指的是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应，它使人趋向于某些事物而放弃其他事物。价值观价值观指人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。职业价值观职业价值观作为价值观的一部分，反映的是人们对奖励、报酬、晋升、发展或职业中其他方面的不同偏好，它体现的是一个人最想从工作中获得什么以及在工作中最看重什么。能力能力指直接影响人们的活动效率，保证人们顺利地完成某种活动所必备的个性心理特征。一般能力一般能力通常称为智力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想象力等。特殊能力特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称为一个人的特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、空间判断能力等。技能技能是能力的一种，指经过学习和练习发展起来的能力，是个体在从事活动时有效运用天赋和所学知识的能力。能力倾向能力倾向指的是潜能，还没有发展起来的技能，需要在活动中经过大量的发掘、培训、学习、练习和操作，否则就不能表现出来。一般能力倾向测验一般能力倾向测验测量一个人的多方面的特殊潜能，强调的是对能力的不同方面的测量。测验结果通常是职业咨询、分类和安置决策中最有效的信息。特殊能力倾向测验特殊能力倾向测验指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力等，是对智能的特殊因素的测验。测验结果具有诊断和预测的职能，即能够判断一个人具有什么样的能力以及测定他在所从事的活动中适应和成功的可能性。人格在心理学领域，从广义上讲，指个体认知、情感、意志等心理活动中表现出来的个性特征的总和。气质心理学家将气质定义为个人相对稳定的心理动力特征，它使人的日常生活带有一定的色彩，形成一定的风貌。产业分工产业分工为最高层次的社会劳动分工，产业的划分以劳动的性质、作用和内容的同一性为标志，反映社会分工的发展水平。行业分工行业分工是社会劳动分工的第二层次，行业是根据生产（工作）单位所生存的物品或提供的服务的不同而划分的，它表示就业者所在单位性质，行业的不同表现出职业的不同特性。行业表示了人们所在的工作单位的特性。职业分工职业分工是社会劳动分工的第三个层次，是个别的分工，指社会劳动分工在个别人身上的具体体现。组织战略组织战略是为实现组织的长期目标而制定的，组织的所有生产经营活动都是围绕着组织发展目标而展开的。组织文化组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。职业选择职业选择是人们从自己的职业期望和职业理想出发，依据自身的兴趣、特长等素质，凭借自身能力挑选适合自己的职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。初次选择职业大学生正属于初次选择职业的群体。处于这种类型的个体可以根据对自身因素、职业、社会及环境等因素的分析结果，选择自己的职业。再次选择职业这种情况是在职人员的职业再选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利适应当前的工作，或者在工作的过程中提高了对职业的期望，而产生的二次、三次或四次选择。就业条件就业条件就是职业岗位的聘用要求，只有具备了一定的专业知识、专业技能和良好的职业素质，我们才有可能在求职竞争中取得优势，应聘到自己喜欢的职业，获得成功。职业能力测定职业能力测定是依据职业岗位任职资格所要求的知识与技能标准，由鉴定者采取科学的手段对任职者是否具有某种技能及其水平的等级进行考察与核定的一种活动。心理测量法心理测量法是通过科学的量表把测试者的心理行为转化为可以量化比较的数量形式。教育测试法它是通过名词解释、填空、多项选择、搭配、简答、计算、证明、论述、比较等心智与书写行为，要求被试回答问题，主考者依据被试的回答评判其水平。面试面试是一种经过精心设计，以面对面的交谈与观察为手段，对应聘者的职业能力进行鉴定的方法。情景模拟它是通过有目的地制造一种情景，使被测定者产生某种行为，从而使测定者能够有效地观察到被测定者在这种情境下的工作过程与工作结果，据此对职业能力做出测定。自我定位自我定位就是要了解自己的需要，了解自己的特点，了解自己的能力，客观地评价自我。比较法比较法是较为科学的决策方法，它是运用推理和比较已经得到的数据和资料，综合考虑各个方面的利弊、得失，找出正面预期多、负面影响少的方案。概念目标概念目标能够反映出一个人的重要价值观、兴趣、才能和对生活方式的偏好。但是，概念目标是笼统的，如果不能对其进行细化，就会给人模糊的感觉，难有激励人去实现的效果，因此，要把概念目标现实化，就需要进一步制定行动目标。行动目标行动目标则是把概念目标变成具体的工作或岗位，具体的成绩。行动目标是实现概念目标的手段。较之概念目标，行动目标更具有操作性。表现功能表现功能是指与目标相关的经历给人的内心所带来的乐趣。职业生涯目标可以适当地表现出一个人的成就使其感到快乐的程度，充实的程度，令人满意的工作行为的程度。手段功能手段功能意味着已经实现的目标可以导致（或引出）下一个目标。职业生涯目标的用处是由其表现功能和手段功能决定的。短期目标短期目标则更注重当前，一般为1-2年。长期目标长期目标一般为5-10年，注重长远。目标设立的ABC原则目标设立的ABC原则是皮特森于1972年提出的，这其中包括：（一）可行的（achievable）——对你的能力而言，目标现实、可行（二）可信的（believable）——有信心实现这个目标（三）可控的（controllable）——能够控制影响你实现目标的因素（四）可界定的（definable）——目标可以以语言具体界定，清晰陈述（五）明确的（explicit）——某一特定的目标，在一段时间内集中于此（六）属于你自己的（for yourself）——目标是自己真正想去做的（七）促进成长的（growth-facilitating）——对自己和别人均无伤害性或破坏性（八）可量化的（quantifiable）——目标尽量用数字加以衡量的方式表达SWOT分析法SWOT分析法，又称为态势分析法，是一种企业战略分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机会），T代表threat（威胁），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。职业路线职业有很多种，但是我们可以寻找一个上位概念把名目繁多的职业归一下类，比如专业技术型和行政管理型，这就是所谓的职业路线。霍兰德职业人格理论霍兰德职业人格理论认为，人总是选择那些能够使自己人格特点与工作环境达到最大限度匹配的职业。其理论基础有以下几个假设：1.我们中的绝大多数都可以归结到六个不同类型或组合中——现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。2.绝大多数职业环境也可以被归结为上述六个类型，且每种职业环境都由某种特殊类型的人主导。3.我们倾向于选择那种有利于自己能力、技术发挥，且能实现我们的价值，使我们角色扮演满意的职业环境。4.我们的所作所为是自身个性与环境交互作用的结果。5.我们的个体类型和所处环境类型的一致性，和谐度以及两者内部的相容程度。胜任特征胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任特征从人的品质和能力层论证了个体与岗位工作绩效的关系，主要反映了个体的社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深层次能力特征。胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。头脑风暴法当一群人围绕一个特定的兴趣领域产生新观点的时候，这种情境就叫做头脑风暴法。也就是说，由于会议使用了没有拘束的规则，人们就能够更自由地思考，进入思想的新区域，从而产生很多新观点和问题解决的新方法。当参加者有了新观点和想法时，他们就大声说出来，然后在他人提出的观点之上建立新观点。所有的观点被记录下来但不进行批评。只有头脑风暴会议结束的时候，才对这些观点和想法进行评估。头脑风暴法的特点是让参会者敞开思想使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴。可分为直接头脑风暴法和质疑头脑风暴法，前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想的方法，后者则是对前者提出的设想、方案逐一质疑，发现其现实可行性的方法，这是一种集体开发创造性思维的方法。职业生涯管理职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看做是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。