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科技型中小企业知识型员工心理契约违背及其效应研究

ISBN：978-7-5161-6565-2

出版日期：2015-09

页数：282

字数：296.0千字

点击量：10092次

定价：65.00元

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中国社会科学出版社
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图书简介

鉴于心理契约作为组织与员工之间交换关系分析框架的显著功效，其内涵要素、结构模型、动态发展机制等备受学术界和企业界关注，其中发现员工因对与组织之间交换关系平衡性的主观认知和评价而产生的负面情绪，以及因这种负面情绪引发的组织性反应机制对组织最终效果的消极作用。随着外部环境的动态多变，该传导机制的影响力日渐增强。特别是对转型经济情境下的中国科技型中小企业而言，该传导机制的影响力更为突出。中国作为全球最大的新兴经济体，转型举措不断推出，必将使各类型企业的运行效能面临严峻的考验。其中，科技型中小企业作为国民经济的重要组成部分，不仅是区域经济发展的关键增长点，还创造了大量就业机会和技术创新成果。《科技部关于进一步推动科技型中小企业创新发展的若干意见》明确指出，科技型中小企业是我国技术创新的主要载体和经济增长的重要推动力量，在建设创新型国家中发挥着重要作用。然而，高收益总伴有高风险。随着“新兴+转型”这一社会背景下中国经济的飞速前进，组织重组、机构精简等管理格局的变迁势必使科技型中小企业的运作效能面临严峻考验，作为知识型员工也越发感受到动态环境下生存与发展的莫大压力。在这种情况下，源于工作场所中负面心理感知的消极态度和行为及其对组织效能的不利影响越来越普遍，这种员工微观层面的矛盾终将牵动企业宏观层面效能的衰竭。“如何抓住员工的心，进而凝聚企业的魂？如何在动态环境下把控企业与关键员工之间关系的协调性？”已成为制约“新兴+转型”这一特定经济时代背景下中国科技型中小企业管理效能的棘手问题。本书正是出于对大时代洪流中现实问题的思考，以中国转型经济下科技型中小企业为研究情境，聚焦于其核心竞争力的重要组成部分——知识型员工，试图通过探讨该类员工对其与组织之间交换关系的主观认知，揭示其组织性反应的内在作用机理。为此，本书融合了多学科研究哲学，以社会交换理论、信念理论、意义建构理论为支撑，遵循“探析和阐明研究视角的合理性与研究内容的层面性→解析和验证研究主题的理论价值与实践意义→阐释和提升研究结论的可靠性与普适性”的研究流程，借助五个关键子问题的解析途径，对该类员工心理契约的主要影响源及其动力机制、涵盖要素及其结构模型，以及心理契约违背的组织效应加以剖析，并取得如下成果：第一，构建起科技型中小企业知识型员工心理契约动力机制模型，进一步印证了狭义研究视角对于科技型中小企业管理情境的适用性。基于知识型员工的视角，融合组织行为学、社会认知心理学等研究理念，汲取扎根理论的思想精髓，遵循探索性与解释性两阶段的解析逻辑，识别出组织层面的主要影响源（真实工作预览、组织社会化）及员工层面的主要影响源（工作价值观、自我效能），并发现部分中介作用路径（真实工作预览→组织社会化→心理契约）。第二，辨析科技型中小企业知识型员工心理契约的内涵要素与结构模型，为从多层面剖析心理契约违背主效应机制奠定理论基础。结合科技型中小企业的管理情境及知识型员工的独特特征，基于社会交换理论、信念理论及扎根理论思想，遵循探索性与解释性两阶段的解析逻辑，辨析该类员工心理契约的内涵要素及三维构型（发展型、激励型、关系型），借此为从多层面进一步探究心理契约违背主效应机制积累理论依据和经验证据。第三，提出科技型中小企业知识型员工心理契约违背主效应分析框架，从理论演绎和经验归纳的双重角度探析该类员工对组织责任履行主观评价的反应机制。鉴于国内对于心理契约违背传统综述性研究的局限性，借鉴管理学前沿的系统综述和循证管理方法，对背靠中国社会形态的员工心理契约违背效应学术文献进行元分析，提炼出中国员工心理契约违背主效应的探索性框架。基于此，进一步秉承社会交换理论和意义建构理论的研究理念，运用探索性案例研究策略，以多元化数据源和内容分析技术为支撑，提出中国科技型中小企业知识型员工心理契约违背主效应的概念模型。第四，构建起中国科技型中小企业知识型员工心理契约违背主效应模型，尤其是集成了组织犬儒主义、团队认同的理论继承，发现该类员工心理契约违背的不同面向与“退出（E）、建言（V）、忠诚（L）、忽略（N）”行为之间不同程度的影响关系，进一步丰富中国科技型中小企业知识型员工心理契约违背作用机制理论分析框架。融合组织行为学、社会认知心理学等多元化研究哲学，借鉴扎根理论方法论，由心理契约违背的多维视角进行剖析，先由“以规范性实证研究为平台，以严谨的统计分析技术为支撑”的研究问题解决方案，再由“以验证性案例研究策略为框架，嫁接以定性和定量分析技术”的建构效度提升途径，揭示中国科技型中小企业知识型员工对其与组织间交换关系的主观认知及其组织性反应途径。包括：（1）“心理契约违背维度构型→E、N”的显著正向直接影响（除“发展型心理契约违背对N无直接影响”以外）、“心理契约违背维度构型→V、L”的显著负向直接影响；（2）“关系型心理契约违背→组织犬儒主义→E、V、L、N”、“发展型、激励型心理契约违背→组织犬儒主义→E、V、L”、“心理契约违背维度构型→团队认同→V”的部分中介效应，以及“激励型心理契约违背→组织犬儒主义→N”的完全中介效应。同时发现“发展型心理契约违背→组织犬儒主义→N”、“心理契约违背维度构型→团队认同→E、L、N”无中介效应。

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